:: LEX :: “ПЕРЕВЕДЕННЯ ПРАЦІВНИКА” ТА “ПЕРЕМІЩЕННЯ ПРАЦІВНИКА”: ПОРІВНЯЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА
   
 
  Головна
  Як взяти участь в науковій конференції?
  Календар конференцій
  Акція! 100 грн на мобільний
  Наші збірники

Актуальні дослідження правової та історичної науки (випуск 24)

Термін подання матеріалів

21 липня 2020

До початку конференції залишилось днів 7


  Наукові конференції
 

  Корисні правові інтернет ресурси
 

 Корисні лінки
 
Нові вимоги до публікацій результатів кандидатських та докторських дисертацій
Юридичний форум
Законодавство України
Єдиний державний реєстр судових рішень


 Лічильники


 Лінки


 Наша кнопка
www.lex-line.com.ua - Міжнародні науково-практичні інтернет-конференції за різними юридичними напрямками

“ПЕРЕВЕДЕННЯ ПРАЦІВНИКА” ТА “ПЕРЕМІЩЕННЯ ПРАЦІВНИКА”: ПОРІВНЯЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА
 
15.06.2016 15:04
Автор: Тихонюк Ольга Володимирівна, старший викладач кафедри господарського та адміністративного права, Національний технічний університет України “Київський політехнічний інститут”
[Секція 6. Трудове право та право соціального забезпечення]

Чинне законодавство про працю наголошує, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладання трудового договору (контракту) з роботодавцем [1, ч. 2 ст. 21], а роботодавець, у свою чергу, не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором [1, ст. 31; 2, ст. 94]. 

З точки зору чинного законодавства про працю України переведенням вважається будь-яка зміна трудової функції працівника (спеціальність, кваліфікація, посада), а також зміна інших умов трудового договору, обумовлених угодою сторін, які не були викликані загальними змінами в організації виробництва і праці ПУО [1, ч. 1 ст. 32], але під переведення можна провести будь-яку вимогу виконувати роботу, не обумовлену при укладанні трудового договору, тобто будь-яка зміна трудової функції працівника вважатиметься переведенням на іншу роботу (зауважимо, що така зміна можлива лише за згодою працівника - усі накази (розпорядження) роботодавця щодо змін у правовому статусі працівника повинні доводитися йому під розпис); а переміщенням - виконання роботи в межах спеціальності, кваліфікації, посади, обумовленої трудовим договором, на тому ж ПУО і в тій же місцевості, або на іншому механізмі, агрегаті [1, ч. 2 ст. 32], але доручення роботи на іншому механізмі не завжди означає ідентичність цих механізмів: можлива ситуація, коли працівник, вступивши на роботу водієм легкового автомобіля, невдовзі опиниться водієм вантажівки; переведення продавця меблів на продавця білизни тощо. 

Проект Трудового кодексу України від 12.11.2014 дозволяє роботодавцю передати працівника як за його згодою [2, ст. 132], так і без згоди [2, ст. 136] іншому роботодавцю за умови збереження трудової функції і розміру заробітної плати, при цьому саме переведення розглядається як зміна основних умов трудового договору щодо трудової функції (суміщуваних трудових функцій), виконуваних працівником в межах ПУО певного населеного пункту або в іншій місцевості разом з ПУО чи роботодавцем, де він працює [2, ст. 128]. Також можливе тимчасове переведення працівника на іншу роботу, за його згодою, не обумовлену трудовим договором для виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника або до інших ПУО чи роботодавця за домовленістю з роботодавцями [2, ст. 135]: 1) працівник, якого переведено до інших ПУО чи роботодавця за домовленістю з роботодавцями, підлягає внутрішньому трудовому розпорядку за місцем виконання роботи, але дисциплінарну і матеріальну відповідальність несе перед роботодавцем за місцем роботи до переведення; у свою чергу цей роботодавець несе цивільно-правову відповідальність перед роботодавцем за місцем виконання роботи тимчасово переведеним працівником, якщо інше не передбачено угодами між роботодавцями і між роботодавцями і працівником; 2) обов'язки щодо охорони праці при тимчасовому переведенні працівника на інше ПУО чи роботодавця несе роботодавець за місцем виконання роботи, а обов'язки щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат розподіляються між роботодавцями за домовленістю між ними; 3) в решті зберігаються трудові правовідносини між роботодавцем і працівником, що існували до його переведення; 4) після закінчення строку тимчасового переведення працівникові негайно має бути надана робота, яку він виконував до переведення. Тимчасове переведення працівника на роботу за вакантною посадою у межах ПУО або до інших ПУО чи роботодавця не допускається [2, ч. 4 ст. 135]. Поняття “переміщення” у даному проекті Трудового кодексу відсутнє.

Метою даної роботи є визначення ключових відмінностей між переведенням працівника та переміщенням працівника, які наведені у порівняльній таблиці.




Підсумовуючи вищенаведене, можна зробити наступні висновки: 

1) переведенням вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає його спеціальності, кваліфікації чи посаді, не визначеній трудовим договором;

2) згода працівника на переведення потрібна, навіть якщо працівника підвищують у посаді або інша робота краще оплачується;

3) у разі переведення працівник має право на передбачені законодавством обов'язкові додаткові виплати у разі змін щодо обсягу чи характеру своїх обов'язків, розміру заробітної плати тощо;

4) у разі переведення на іншу роботу і зміні істотних умов праці працівник має право на передбачені законодавством обов'язкові додаткові виплати тільки якщо змінюються система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлюється або скасовується неповний робочий час, сполучення професій, змінюються розряди і найменування посади або будь-які інші істотні умови праці;

5) у разі тимчасового переведення у зв'язку з виробничою необхідністю працівник має право на передбачені законодавством обов'язкові додаткові виплати тільки під час переведення на нижче оплачувану роботу (зберігається його попередній середній заробіток упродовж двох тижнів з дня переведення); працівник може бути переведеним на строк до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона йому не протипоказана за станом здоров'я;

6) простій у роботі, тобто, її зупинення, можливий  у разі відсутності організаційних або технічних умов, необхідних для її виконання; або через  невідворотну силу чи інші обставини; працівник може бути переведений з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж ПУО, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця; відмова працівника від переведення у разі простою не є порушенням трудових обов'язків;

7) іноді сам факт переходу працівника на іншу роботу не розглядається (не вважається) як згода на переведення, якщо працівник оскаржив такі дії роботодавця в комісії по трудовим спорам або у судовому порядку; 

8) законодавством забороняється переводити працівника на іншу роботу під час його відсутності з поважних причин (хвороба, відпустка тощо);

9) під час переміщення умови праці залишаються без змін + та сама трудова функція + без згоди працівника [1, ч. 2 ст. 32]; роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.




Література:

1. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 // Відомості Верховної Ради України. - 1971. - (Додаток до № 50). - Ст. 21 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http: //zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08.

2. Проект Трудового кодексу України від 12.11.2014



допомогаЗнайшли помилку? Виділіть помилковий текст і натисніть Ctrl + Enter




© 2006-2020 Всі права застережені При використанні матеріалів сайту посилання на www.lex-line.com.ua обов’язкове!


 Голосування 
З яких джерел Ви дізнались про нашу конференцію:

соціальні мережі;
інформування електронною поштою;
пошукові інтернет-системи (Google, Yahoo, Meta, Yandex);
інтернет-каталоги конференцій (science-community.org, konferencii.ru, vsenauki.ru, інші);
наукові підрозділи ВУЗів;
порекомендували знайомі.
з СМС повідомлення на мобільний телефон.


Результати голосувань Докладніше
 
 Голосування 
Чи вбачаєте Ви доцільність у запровадженні державної політики здоровʼязбереження як напряму галузі охорони здоровʼя:

Так, напрям здоровʼязбереження може бути ефективним у пошуках засобів, способів і методів оздоровленняорганізму здорової людини, у профілактиці і попередженні захворювань, реабілітації і догляді за хворими
Ні, мене влаштовує, існуюча модель охорони здоровʼя треба орієнтуватися на лікування хвороби і потреби хворого


Результати голосувань Докладніше