Зміни, що відбуваються у виробничій сфері і, перш за все, у її приватному секторі тягнуть за собою й відповідне оновлення законодавчої регламентації трудових відносин. Значна його частина стосується інституту звільнення з роботи, у тому числі з ініціативи роботодавця. Враховуючи, що підстави такого звільнення дістають своє розширення, виникає потреба в їх детальному аналізі на предмет забезпечення при цьому прав та інтересів працівників.
Відповідно до ч. 2 ст. 1 Кодексу законів про працю України [1], законодавство про працю встановлює високий рівень її умов та всемірну охорону трудових прав працівників, а їх вивільнення у звʼязку з переходом на ринкову економіку повʼязується з можливістю перепідготовки, що є складовою права громадян на працю, яке забезпечується державою [1, ч. 1 ст. 2].
За положеннями абз. 7 ч. 1 ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення та сприяння у збереженні роботи, а ч. 4 ст. 22 Кодексу встановлена заборона на будь-яке пряме чи непряме обмеження трудових прав працівника при припиненні трудового договору.
Загальними запобіжниками порушень прав працівника при звільненні з роботи виступають його безпосереднє ознайомлення до початку роботи з трудовою функцією, яку він повинен виконувати, правами, обовʼязками та умовами праці, правилами внутрішнього трудового розпорядку або умовами встановлення режиму роботи, тривалістю робочого часу і відпочинку, а також положеннями колективного договору (у разі його укладення), процедурою та строками попередження про припинення трудового договору; завчасні повідомлення про зміни умов праці, спричинені передачею субʼєкта господарювання; заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором; обмеження на звільнення деяких працівників, встановлені ст. 184 КЗпП України; недійсність умов трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю; можливість встановлювати умови розірвання контракту угодою сторін, а також можливість визначати додаткові права, обовʼязки і відповідальність сторін та умови припинення або дострокового розірвання договору за взаємною згодою сторін у разі застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин.
Розширення підстав звільнення працівника з роботи з ініціативи роботодавця, що дістало своє закріплення в трудовому законодавстві в останні роки, обумовлюється, в основному, підвищенням професійно-кваліфікаційних вимог до працівників з огляду на зміни в організації та структурі виробництва чи державної служби; необхідністю припинення проявів, які призводять до порушення прав інших учасників трудових відносин; посиленням боротьби з корупцією та запровадженням спеціального правового режиму внаслідок зовнішньої збройної агресії.
До таких підстав розірвання роботодавцем трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його дії, відноситься встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування [1, п. 11 ч. 1 ст. 40]. Воно передбачає, що протягом випробування організаторських та професійних характеристик, заявлених працівником при укладанні трудового договору як особисто, так і шляхом документального відображення, вони не дістали свого практичного підтвердження, позбавляючи можливості працівника надалі виконувати свої обовʼязки відповідно до професійно-кваліфікаційних вимог. Забезпечення законодавчо закріпленої процедури укладення угоди та проходження випробування, з якою був обізнаний працівник на момент прийняття на роботу і на яку він погодився, дає можливість не допустити порушення його прав на цій стадії трудових правовідносин.
З недотриманням професійних вимог, що предʼявляються до працівників державного апарату, прямо повʼязана закріплена в п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП України підстава розірвання трудового договору, яка полягає у відмові працівника Бюро економічної безпеки України від проходження атестації або прийняття атестаційною комісією рішення про неуспішне проходження ним такої атестації, що здійснюється відповідно до п. 4 розділу ІІ «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення роботи Бюро економічної безпеки України» [2].
Крім того, що дана підстава стосується окремої категорії працівників, з огляду на що повинна була бути включена до ч. 1 ст. 41 КЗпП України, яка визначає додаткові підстави розірвання трудового договору, вона витікає з нових, раніше відсутніх у трудовому законодавстві кваліфікаційних вимог до працівників окремого державного органу. Враховуючи, що зазначена вимога є обовʼязковою і для працівників, які раніше виконували аналогічні функції в ліквідованому органі та підлягають для продовження їх виконання переведенню, правомірність звільнення таких працівників через непроходження атестації встановлюється у судовому порядку.
Серед додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов п. 3-1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України передбачає вчинення домашнім працівником винних дій, які завдали або могли завдати шкоди життю чи здоровʼю члена домогосподарства. Важливою обставиною цієї підстави є не лише кваліфікація дій, як таких, що спричинили або могли спричинити шкоду роботодавцю чи членам його родини, а й встановлення вини працівника у їх вчиненні. Оскільки законодавець не повʼязує це з наявністю судового рішення за таким фактом, незгода працівника із застосуванням стосовно нього даної підстави звільнення з роботи може бути підставою для розгляду трудового спору у судовому порядку.
З метою забезпечення нормального психологічного клімату та рівності прав працівників у процесі трудових відносин підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця розширено за рахунок включення до них вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили [1, п. 12 ч. 1 ст. 40], та вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили [1, п. 1-1 ч. 1 ст. 41]. Судова преюдиція застосування цієї підстави звільнення виступає гарантією забезпечення прав працівника, трудові відносини з яким припиняються.
Посилення в Україні боротьби з корупцією та впровадження законодавчих запобіжників її поширення обумовили включення до законодавства про працю норми, яка передбачає нову додаткову підставу звільнення працівника з роботи з огляду на корупційні ризики, повʼязані із його статусом. Зокрема, п. 4-1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України регламентована можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України «Про запобігання корупції». Виходячи з того, що, в цілому, антикорупційне законодавство встановлює способи уникнення таких ризиків, працівник на практиці може вжити доступних йому заходів щодо ліквідації конфлікту інтересів. І лише при його небажанні врегулювання, або реальній неможливості цього – він підлягає звільненню, яке не може бути для нього несподіваним через ознайомлення з відповідними положеннями законодавства при укладенні трудового договору.
Ряд нових законодавчо закріплених підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця повʼязаний з функціонуванням в Україні правового режиму воєнного стану, викликаного зовнішньою збройною агресією. Він включає в себе випадки призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду [1, п. 10 ч. 1 ст. 40], набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім звільнення від відбування покарання з випробуванням) за вчинення злочину проти основ національної безпеки України [1, п. 13 ч. 1 ст. 40], неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у звʼязку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій [1, п. 6 ч. 1 ст. 41]. І якщо підстава, що спричинена притягненням працівника до кримінальної відповідальності за вчинення злочинів певної категорії з призначенням реального покарання, безпосередньо залежить від протиправної поведінки самого працівника, яку він міг і повинен був усвідомлювати, то інші дві підстави фактично є наслідком дії третьої особи, яка не є стороною трудового договору, але від поведінки якої залежить рішення роботодавця. Можливість з його боку не розривати трудових відносин з працівником залежить від умов, що дозволяють або унеможливлюють подальше продовження виробничого процесу. Це, в свою чергу, позбавляє працівника підстав апелювати з приводу свого звільнення, до якого вимушений був вдатися роботодавець.
Однією з новел законодавства про працю є запровадження як підстави для звільнення з роботи працівника з ініціативи роботодавця невиконання ним правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених ч. 2 ст. 142 Кодексу законів про працю України [1, п. 14 ч. 1 ст. 40]. Норма права, на яку зроблено посилання у цьому пункті, включена до ст. 142 Кодексу його одночасними змінами і встановлює, що складовою правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути правила поведінки на підприємстві, в установі, організації, які містять положення, зокрема, про зобовʼязання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.
Разом з тим, ст. 142 КЗпП України доповнена частиною третьою, яка передбачає, що встановлення правил поведінки на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або обʼєктах чи операторах критичної інфраструктури є обовʼязковим. Враховуючи, що зазначені правила поведінки, невиконання яких працівником тягне за собою розірвання з ним трудового договору з ініціативи роботодавця, віднесені до структури правил внутрішнього трудового розпорядку, якими згідно з ч. 1 ст. 142 КЗпП України визначається трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях, і які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил, ці уточнені правила поведінки повинні знайти своє відображення в типових правилах та пройти встановлену законом процедуру затвердження, особливо на підприємствах, в установах, організаціях, зазначених у частині третій даної статті, оскільки їх недотримання повʼязане з обмеженням прав працівників. Певною правовою гарантією цих прав є необхідність для звільнення за даною підставою попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, що в період дії правового режиму воєнного стану є обовʼязковою лише для працівників, обраних до профспілкових органів [3, ч. 2 ст. 5].
Забезпечення трудових прав працівника при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця є не лише відстоюванням інтересів працюючих, а й гарантією нормального функціонування виробничих процесів та системи господарювання, особливо в умовах кадрового дефіциту.
Література:
1. Кодекс законів про працю України: Закон України від 10 грудня 1971 р. № 322-VIII. Відомості Верховної Ради. 1971. Додаток до № 50.
2. Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення роботи Бюро економічної безпеки України: Закон України від 20 червня 2024 р. № 3840-ІХ. Відомості Верховної Ради України. 2024. № 46. Ст. 265.
3. Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану: Закон України від 15 березня 2022 р. № 2136-ІХ. Url: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text (дата звернення: 17.02.2025 р.)
|
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст і натисніть Ctrl + Enter
