В ринкових умовах зміст деяких правових інститутів та багатьох норм у чинному Кодексі законів про працю України (КЗпП) застарів і не в повній мірі відображає потребу правового регулювання нових економічних відносин, що склалися в державі. Тому виникає необхідність у реформуванні певних інститутів трудового права. Зокрема, потребує свого удосконалення інститут відповідальності роботодавця за невиконання законодавства про працю.
У чинному КЗпП детально врегульована лише відповідальність працівників. Водночас окремі випадки відповідальності роботодавця розпорошені по всьому КЗпП і не має самостійного інституту, який би врегулював питання відповідальності роботодавця перед працівником. Не встановлені в КЗпП й підстави та умови настання відповідальності з боку роботодавця.
Така ситуація, пов’язана з недосконалістю правового регулювання відповідальності роботодавця перед працівником, не сприяє дотриманню роботодавцями законодавчих приписів, іноді призводить до певних труднощів у вирішенні трудових спорів в суді, а також в багатьох випадках і до неможливості відшкодування роботодавцям шкоди, заподіяної працівникові.
Вдосконалення правового регулювання зазначеного інституту обумовлюється також значною кількістю позовних заяв до суду стосовно відшкодування роботодавцями матеріальної шкоди, зподіяної працівникам. З огляду на окреслену проблему, доцільно передбачити в проекті Трудового кодексу України (ТКУ) окрему главу (розділ), яка б регулювала всі найбільш важливі аспекти відповідальності роботодавця перед працівником за невиконання законодавства про працю.
У цьому зв’язку варто погодитись з думкою Н. М. Хуторян, яка пропонує передбачити у згаданому проекті окрему норму стосовно закріплення обов’язку роботодавця відшкодувати працівникові шкоду, заподіяну внаслідок незаконного позбавлення його можливості працювати (3,с.189). Такий обов’язок, з нашої точки зору, повинен наставати, якщо працівник не одержав заробітку внаслідок: незаконної відмови в прийнятті на роботу; незаконного переміщення; незаконного відсторонення від роботи; незаконного звільнення або переведення на іншу роботу; несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів, що призвело до вимушеного прогулу працівника; неправильного формування причини звільнення, якщо воно перешкоджало працевлаштуванню працівника на підходящу роботу; затримки видачі трудової книжки; утруднень працівника у працевлаштуванні за спеціальністю у зв’язку з поширенням будь-яким способом (включаючи видачу необ’єктивної характеристики) неправдивих відомостей, що ганьблять працівника.
Слід зазначити, що поняття “матеріальна відповідальність роботодавця” в теорії трудового права використовується вже багато років. Проте в чинному законодавстві це поняття прямо не визначено. В юридичній літературі існують різні підходи до класифікації випадків матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником. Так, П. Р. Стависький поділяє ці випадки на такі групи: матеріальна відповідальність підприємства за порушення права працівника на працю (незаконне звільнення з роботи; незаконне переведення на іншу роботу; незаконне відсторонення від роботи; незаконна відмова в прийомі на роботу, тощо); матеріальна відповідальність підприємства за незабезпечення працівнику належних умов праці (каліцтво чи інше ушкодження здоров’я у зв’язку з роботою; зіпсуття, знищення чи зникнення особистих речей працівника під час роботи); матеріальна відповідальність підприємства за порушення обов’язку видачі працівникові документів про його роботу і заробітну плату (неправдиві відомості, затримка видачі); матеріальна відповідальність підприємства при порушенні інших обов’язків (4, с. 21). Судова практика свідчить, що найчастіше матеріальна відповідальність роботодавця має місце в разі порушення законодавства про переведення на іншу роботу, а також звільнення з роботи.
Переведенням на іншу роботу, з огляду на ст. 21 КЗпП, вважається доручення працівникові роботи, не обумовленої трудовим договором роботу є незаконним. Виходячи з цього, можна стверджувати, що переведення працівника на необумовлену трудовим договором роботу є незаконним. І тому в разі відмови працівника приступити до необумовленої трудовим договором роботи виникає так званий вимушений прогул, який повинен оплачуватись роботодавцем. При цьому оплата повинна проводитись за весь час вимушеного прогулу (а не тільки за один рік), оскільки тут відсутня вина працівника. Крім того, на нашу думку, роботодавець зобов’язаний відповідати матеріально стосовно працівника і за весь час виконання ним неоплачуваної роботи в разі незаконного переведення, а не тільки за один рік, як це передбачено законом (ч. 2 ст. 235 КЗпП). При незаконному переведенні працівник не може влаштуватися на іншу роботу, оскільки перебуває в трудових правовідносинах з даним роботодавцем.
Складним і до кінця невирішеним залишається також питання про матеріальну відповідальність роботодавця за незаконне відсторонення працівника від роботи.
Відповідно до закону (ст. 46 КЗпП) відсторонений від роботи працівник не має права на заробітну плату за час відсторонення. У чинному законодавстві про працю немає спеціальних норм, які б регулювали матеріальну відповідальність роботодавця за незаконне відсторонення працівника від роботи. Проте, якщо працівник був відсторонений від роботи незаконно (безпідставно), то і в цьому випадку, як і при незаконному переведенні, виникає стан вимушеного прогулу. І тому середній заробіток при незаконному відстороненні від роботи повинен виплачуватися працівникові за весь період вимушеного прогулу відповідно до правил, передбачених статтями 235, 238 КЗпП.
На нашу думку, слід визнати й той факт, що, крім матеріальної відповідальності роботодавця, існують інші види відповідальності останнього, оскільки шкода, заподіяна працівникові, може бути як результатом трудового правопорушення (наприклад, при матеріальній відповідальності роботодавця), так і наслідком дій чи явищ, які не є правопорушеннями. Інші види відповідальності роботодавця за трудовим правом відрізняються між собою лише характером шкоди, яка може носити тільки немайновий характер.
До інших видів відповідальності роботодавця, з огляду на норми чинного КЗпП, можна віднести такі випадки:
1) компенсація за затримку заробітної плати;
2) несвоєчасне попередження про щорічну відпустку.
Відповідальність роботодавця в даному випадку полягає в обов’язку перенести щорічну відпустку за вимогою працівника на інший період.
Виходячи із вище викладеного, ми вважаємо що, в проекті ТКУ доцільно всі аспекти відповідальності роботодавця перед працівником передбачити в окремому розділі, назву якого викласти у такій редакції “Відповідальність роботодавця за недотримання законодавства про працю”.
Література:
1. Кодекс законів про працю України. - К.: Юрінком Інтер, 2015.
2. Проект Трудового кодексу України [Електронний ресурс] // Верховна Рада України, 2013. - Режим доступу: http://w1.c1.rada gov.ua/pls/zweb2/webproc 4 _1?pf3511=46746
3. Хуторян Н. М. Теоретичні проблеми матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин: Монографія. - К.: Інститут держави і права ім. В. М. Корецького НАН України, 2002. - 264 с.
4. Стависский П. Р. Проблемы материальной ответственности в трудовом праве. - Киев - Одесса: Вища школа, 1992. - 182 с.
________________________
Науковий керівник: Моршнєв Є.І., доктор наук в галузі права, професор, завідувач кафедри правознавства Прикарпатського інституту ім. М. Грушевського МАУП
|
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст і натисніть Ctrl + Enter
