Державна служба, з огляду на свою численність, обсяг функцій, реальне розпорядження ресурсами, а також як сполучна ланка між державою і суспільством є об’єктом впливу з боку багатьох суб’єктів політичного процесу. Різноманіття концептуально описаних моделей реформування державної служби, розроблених у межах політологічних шкіл Великої Британії, США, Франції, ФРН, Фінляндії, Китаю, Японії зводиться до п’яти моделей.
Модель «ринкової» державної служби реалізовано в США. Це концепція держави, орієнтована на споживачів як певного «сервісного центру», що надає відповідні послуги, визначені зобов’язаннями, диференційовані за сферами і рівнями державного управління, що забезпечує підготовку громадян із відповідною кваліфікацією і доступ до розробки механізмів внутрішньодержавного і цивільного контролю та оцінку якості виконання державних зобов’язань [1, с. 17].
Модель державної служби «участі» (вона певною мірою реалізована у Великобританії, Німеччині та Франції) є моделлю реалізації публічного інституту служби на основі неформальних механізмів, що впливають на ефективність діяльності осіб, що заміщають державні посади і займають посади державної служби, серед яких можна виокремити: активне суспільне схвалення/несхвалення (коли будь-яка форма поведінки стає прийнятною або неприйнятною для суспільної свідомості); репутаційний контроль; наявність референтних груп.
У моделі «гнучкої» державної служби реалізована система підбору та відбору персоналу на основі заслуг, що охоплює: аналіз посади, відповідно до якого письмово складається опис посадових обов’язків, а також знань, якими має володіти людина на цій посаді; рекламу вакансій, що містить короткі дані про посадові обов’язки і профіль відповідного кандидата серед придатних груп людей; стандартну форму заяви/анкети; систему призначення балів на основі профілю відповідного кандидата; процедуру відбору найоптимальніших заяв; процедуру призначення на посаду на основі системи нарахування балів; повідомлення всіх кандидатів про результати відбору.
Модель «дерегульованої» державної служби - залучення кадрів на цивільну службу, що характеризується певним ступенем відкритості. Це означає, що критерії відбору нових кадрів ґрунтуються на наявному в кандидатів досвіді управлінської роботи та відкритості конкурсу на заміщення вакантних посад особами, що не перебувають на державній службі [2, с. 143].
Таким чином, підвищення ефективності діяльності системи підготовки кадрів органів публічної влади неможливо лише на основі нормативно-правового регулювання її діяльності. Управління системою підготовки кадрів державних службовців є комплексним, системним видом соціальної діяльності, в якій свою активність зберігають і суб’єкт, і об’єкт управління.
Список використаних джерел:
1. Євдокимов П. В. Напрями адміністративно - правового забезпечення реалізації кадрової політики в органах публічної адміністрації України. Право і суспільство. 2020. № 1(2). С. 15-21.
2. Лимар Т. А., Завада О. Г. Правові засади кадрової політики в державній службі. Інвестиції : практика та досвід. 2021. № 19. С. 141-148.
|
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст і натисніть Ctrl + Enter
