:: LEX :: ЗАБОРОНА КОНКУРЕНЦІЇ – ЗА І ПРОТИ
   
 
  Головна
  Як взяти участь в науковій конференції?
  Календар конференцій
  Акція! 100 грн на мобільний
  Наші збірники

Актуальні дослідження правової та історичної науки (випуск 32)

Термін подання матеріалів

13 травня 2021

До початку конференції залишилось днів 0


  Наукові конференції
 

  Корисні правові інтернет ресурси
 

 Корисні лінки
 
Нові вимоги до публікацій результатів кандидатських та докторських дисертацій
Юридичний форум
Законодавство України
Єдиний державний реєстр судових рішень


 Лічильники


 Лінки


 Наша кнопка
www.lex-line.com.ua - Міжнародні науково-практичні інтернет-конференції за різними юридичними напрямками

ЗАБОРОНА КОНКУРЕНЦІЇ – ЗА І ПРОТИ
 
14.11.2018 16:43
Автор: Куштим Ірина Олександрівна, юрисконсульт, Товариство з обмеженою відповідальністю «Меш Системс»
[Секція 3. Цивільне та сімейне право. Цивільне процесуальне право. Комерційне право. Житлове право. Зобов’язальне право. Міжнародне приватне право. Трудове право та право соціального забезпечення]

Нещодавно в Україні підіймалася тема заведення заборони конкуренції в трудових відносинах. Слід уточнити, що у світі існує два типи такої заборони конкуренції: 1) під час тривання трудових відносин, 2) після розірвання трудових відносин. Пропоную зосередити увагу читача на останньому.

Інститут заборони конкуренції склався історично. Так, наприклад, заборону конкуренції містить трудове право Польщі, Чехії, Словаччини, тому що цей інститут був частиною права Австро-Угорщини. Заборона конкуренції містить декілька обов’язкових складових: 1) обов’язок колишнього працівника не виконувати діяльність, що може мати конкурентний характер по відношенню до предмету діяльності колишнього роботодавця; 2) строк, протягом якого такий працівник повинен виконувати вище згаданий обов’язок; 3) грошова винагорода зі сторони роботодавця за належне виконання обов’язку працівником; 4) таке обмеження можливо узгодити тільки, якщо працівник під час тривання трудових відносин мав доступ до інформації та знань, що мають характер комерційної таємниці, та використання яких може заподіяти шкоду роботодавцеві.

Найбільш лаконічно це питання врегулюване в Трудовому кодексі Польщі, кодекси Чехії та Словаччини містять й інші складові цього інституту. Якщо законодавство Чехії та Словаччини обмежує строк виконання обов’язку, що випливає із заборони конкуренції, до 1 року, то кодекс Польщі строк не визначає, а залишає на розсуд суб’єктів правовідносин. Розмір винагороди за належне виконання обов’язку також не є однаковим. Якщо в Словаччині та Чехії він складає до 50% від середньомісячної заробітної плати за кожен місяць виконання обов’язку, в Польщі є врегульований лише нижній поріг розміру такої винагороди – не нижче 25%. Характер інформації і знань, до яких працівник мав доступ під час тривання трудових відносин також врегульований по-різному. В Словаччині заборона конкуренції стосується інформації і знань, які звичайно є недоступні, та використання яких могло би спричинити роботодавцеві істотну шкоду. В Чехії це стосується інформації, знань та відомостей про трудові та технологічні процеси, про які працівник довідався під час тривання трудових відносин у роботодавця,  та які можуть істотно ускладнити його діяльність. В Польщі інформація повинна мати характер особливо важливої, розкриття якої могло би заподіяти шкоду роботодавцеві.

В Україні неможливо внести лише окремі зміни, не реформуючи Кодекс законів про працю (далі - КЗпП) в цілому. Згідно з ст. 9 КЗпП, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Введення інституту заборони конкуренції не тільки погіршить становище працівників, які є громадянами України, але й може зробити неможливим перебування на території країни працівників, які є іноземними громадянами чи особами без громадянства. Згідно з українським законодавством, іноземець чи особа без громадянства, аби отримати посвідку на тимчасове проживання з метою працевлаштування, за загальним правилом, повинні надати дозвіл на застосування праці іноземців та осіб без громадянства територіальному органу Державної міграційної служби. Дозвіл видається роботодавцеві у більшості випадків на строк дії трудового договору, але не більше, ніж на 1 рік. У випадку заведення вище згаданого обмеження, інший роботодавець не буде в змозі отримати новий дозвіл, що призведе до неможливості подальшого працевлаштування такої особи, і як наслідок – неможливості її перебування на території України через відсутність законних підстав (строк дії посвідки на тимчасове проживання з метою проживання залежить від строку дії вище згаданого дозволу).

Подібна ситуація є і в інших країнах. Наприклад, в Словаччині, щоб отримати дозвіл на тимчасове перебування з метою працевлаштування необхідно так само надати дозвіл на працевлаштування. У випадку розірвання трудових відносин дія дозволу на працевлаштування припиняється, як і зникають законні підстави для перебування на території країни.

Законодавці Словаччини та Чехії обґрунтовують заведення заборони конкуренції необхідністю захисту роботодавця, а також встановлюють механізми захисту працівника. До цих механізмів окрім вище згаданої грошової винагороди належать: 1) повноваження суду стосовно обмеження строку або зрушення виконання такого обов’язку у разі, якщо обмеження є більшими, ніж того вимагає охорона роботодавця; 2) працівник і роботодавець можуть узгодити розмір грошової компенсації у випадку порушення обов’язку (причому розмір грошової компенсації не може перевищувати розмір грошової винагороди), після сплати якої обов’язок припиняється; 3) роботодавець може відступити від обов’язку тільки під час тривання трудових відносин; 4) працівник може розірвати домовленість щодо виконання такого обов’язку у випадку, якщо роботодавець не виплатив грошову винагороду до 15 днів з моменту настання строку виплати; 5а) повинність виконувати такий обов’язок, грошова винагорода та грошова компенсація повинні бути  частиною трудового договору; недотримання цієї вимоги тягне недійсність такого обмеження (в Словаччині); 5б) повинність виконувати обов’язок, розірвання домовленості та відступ від обов’язку повинні мати письму форму (в Чехії).

Рішення про заведення заборони конкуренції залежить від того, чию сторону обере законодавець.

Література:

1. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971. №  322-VIII // Відомості Верховної Ради УРСР. –1971 р. – Додаток до № 50.

2. Трудовий кодекс Словаччини // Zákonník práce č. 311/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov.

3. Трудовий кодекс Чехії // Zákoník práce č. 262/2006 Sb. ve znění pozdějších předpisov.

4. Трудовий кодекс Польщі // Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141).

5. Пояснювальна записка до Трудового кодексу Словаччини: особлива частина // Dôvodová správa k Zákonníku práce č. 311/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov.

6. Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012. № 5067-VІ // Відомості Верховної Ради України (ВВР). – 2012. – № 24. – стор. 1284. – ст. 243.

7. Закон України «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства» від 22.09.2011. № 3773- VІ // Відомості Верховної Ради України (ВВР). – 2012. – № 19-20. – стор. 833. – ст. 179.

8. Закон Словаччини «Про служби зайнятості» // Zákon o službách zamestnanosti a o zmene doplnení niektorých zákonov č. 5/2004 Z.z. v znení neskorších predpisov.

9. Закон Словаччини «Про перебування іноземців» // Zákon o pobyte cudzincov a o zmene a doplnení niektorých zákonov č. 404/2011 Z.z. v znení neskorších predpisov.



допомогаЗнайшли помилку? Виділіть помилковий текст і натисніть Ctrl + Enter




 Інші наукові праці даної секції
ЕЛЕКТРОННИЙ СУД ЯК ОДИН ІЗ ШЛЯХІВ РЕАЛІЗАЦІЇ ВЕРХОВЕНСТВА ПРАВА
14.11.2018 17:56
ОХОРОНА АВТОРСЬКОГО ПРАВА В УКРАЇНІ
14.11.2018 17:19
ОСОБЛИВОСТІ ПРАВА СПОЖИВАЧА НА НАЛЕЖНУ ІНФОРМАЦІЮ ПРО ТОВАРИ ТА ПОСЛУГИ
14.11.2018 17:13
МАРКЕТИНГОВІ ПОСЛУГИ ЯК ОБ’ЄКТ ЦИВІЛЬНИХ ПРАВ
14.11.2018 16:57
ЗАГАЛЬНОТЕОРЕТИЧНА МОДЕЛЬ МІЖНАРОДНОГО СПАДКОВОГО ПРОЦЕСУ
03.11.2018 18:31




© 2006-2021 Всі права застережені При використанні матеріалів сайту посилання на www.lex-line.com.ua обов’язкове!


 Голосування 
З яких джерел Ви дізнались про нашу конференцію:

соціальні мережі;
інформування електронною поштою;
пошукові інтернет-системи (Google, Yahoo, Meta, Yandex);
інтернет-каталоги конференцій (science-community.org, konferencii.ru, vsenauki.ru, інші);
наукові підрозділи ВУЗів;
порекомендували знайомі.
з СМС повідомлення на мобільний телефон.


Результати голосувань Докладніше