:: LEX :: ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ДИСЦИПЛІНАРНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ В РИНКОВИХ УМОВАХ
   
 
  Головна
  Як взяти участь в науковій конференції?
  Календар конференцій
  Акція! 100 грн на мобільний
  Наші збірники

Актуальні дослідження правової та історичної науки (випуск 24)

Термін подання матеріалів

21 липня 2020

До початку конференції залишилось днів 7


  Наукові конференції
 

  Корисні правові інтернет ресурси
 

 Корисні лінки
 
Нові вимоги до публікацій результатів кандидатських та докторських дисертацій
Юридичний форум
Законодавство України
Єдиний державний реєстр судових рішень


 Лічильники


 Лінки


 Наша кнопка
www.lex-line.com.ua - Міжнародні науково-практичні інтернет-конференції за різними юридичними напрямками

ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ДИСЦИПЛІНАРНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ В РИНКОВИХ УМОВАХ
 
30.01.2015 16:36
Автор: Садовський Роман Валентинович, докторант МАУП, начальник реєстраційної служби Бродівського районного управління юстиції
[Секція 6. Трудове право та право соціального забезпечення]

В умовах ринкових відносин одним із засобів забезпечення трудової дисципліни продовжують залишатися заходи юридичної відповідальності, що можуть застосовуватися до працівників, які не дотримуються встановлених правил внутрішнього трудового розпорядку, тобто визначеного нормами трудового права порядку організації праці, що є предметом централізованого та локального правового регулювання.

Кодекс законів про працю України (КЗпП) [1]  визначає два види дисциплінарних стягнень загального характеру: 1) догана; 2) звільнення (ст.147). Цей перелік є вичерпним. При цьому у чинному законодавстві про працю немає обмежень, щодо підстав та періодичності застосування догани, як дисциплінарного стягнення. Проте звільнення працівника, як вид  дисциплінарного стягнення та підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може застосовуватись лише у випадках, прямо передбачених КЗпП.

В сучасній юридичній літературі звертається увага на те, що законодавче обмеження загальної дисциплінарної відповідальності лише двома дисциплінарними стягненнями є недоліком законодавства про працю. Зокрема цю думку відстоюють П.Д.Пилипенко, Н.М.Хуторян та ін. [2,с.107]. Пояснюється це тим, що незначна кількість дисциплінарних стягнень не завжди дозволяє роботодавцю правильно обрати одне із дисциплінарних стягнень. Ми підтримуємо зазначену точку зору і вважаємо, що в новому Трудовому кодексі України доцільно визначити різноманітність видів дисциплінарних стягнень. Це б дало можливість справедливо обрати відповідне стягнення, яке б відповідало ступеню тяжкості трудового правопорушення, мірі вини, особі правопорушника. Разом з тим, на думку В.С.Венедиктова, нині слід більшу увагу приділити негативним санкціям, які мають матеріальний економічний характер [3,с.23]. Маються на увазі штрафні санкції. Інші автори, зокрема Л.А.Сироватська не погоджується з введенням штрафу як заходу дисциплінарного стягнення [4,с.125]. Проте відсутність прямої вказівки у КЗпП України на такий захід як штраф ще не свідчить про те, що він не існує у трудових правовідносинах. Як відомо, на підприємствах недержавної форми власності часто застосовуються в якості дисциплінарних стягнень штрафи. Крім того, і в правовій літературі пропонувалось встановити у законодавстві про працю штраф як засіб дисциплінарного стягнення. Однак, це питання до цього часу залишається дискусійним. На нашу думку, в сучасних умовах, особливо умовах економічної кризи, затримки з виплатою заробітної плати штрафні санкції в трудовому праві встановлювати недоцільно.

Нагадаємо, що в інший час перелік дисциплінарних стягнень, передбачених КЗпП, був ширшим. Вважаємо, пропозиції вчених юристів, народних депутатів щодо розширення переліку дисциплінарних стягнень заслуговують на увагу. На наш погляд, в проекті Трудового кодексу України, доцільно було б передбачити такий перелік дисциплінарних стягнень: 1) позбавлення преміальних виплат; 2) зауваження; 3) догана; 4) сувора догана, 5) звільнення. 

При цьому доречно зауважити, що право вибору конкретного виду дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. При обранні виду стягнення він повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і попередню роботу працівника. Підкреслимо, що застосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обовязком роботодавця. Він може обмежитись розмовою або усним зауваженням щодо працівника. 

Стосовно дисциплінарної відповідальності розрізняють дві групи санкцій: 1) заходи стягнення; 2) заходи впливу. Чинне законодавство сьогодні передбачає два види дисциплінарних стягнень (про що йшлося раніше) і понад двадцять інших правових заходів впливу до порушників трудової дисципліни. Саме це поставило перед правовою наукою питання щодо природи правових заходів впливу, порядку їх застосування, можливості поєднання з дисциплінарними стягненнями. Ці заходи дисциплінарного впливу передбачені великою кількістю нормативних актів колишнього СРСР, які продовжують діяти в Україні відповідно до Постанови Верховної Ради України від 12 вересня 1991р. “Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР” [5].

До заходів дисциплінарного впливу відносяться: позбавлення премій, передбачених системою оплати праці; позбавлення винагороди за результатами роботи за рік; перенесення черг на отримання житла; зміна часу отримання щорічної відпустки; пониження кваліфікаційних розрядів за порушення технологічної дисципліни; невиплата доплат і надбавок за випуск бракованої продукції; скорочення відпустки на кількість днів прогулу; зниження розміру винагороди за вислугу років тощо [6,с.123].

Як бачимо, це досить суттєві заходи впливу. Їх особливість полягає в тому, що вони передбачають санкції, які роботодавець повинен застосувати до порушника трудової дисципліни. Разом з тим, до цього часу в правовій літературі і на законодавчому рівні чітко не визначена юридична природа цих заходів і чи є вони відповідальністю взагалі. Так, Н.В.Плюхін вважає, що застосування вказаних заходів впливу не є відповідальністю [7,с.37]. Протилежної точки зору дотримується П.Р.Стависький, який вважає, що це є відповідальністю, оскільки їй притаманні такі специфічні риси, які дають можливість виділити її у самостійний вид, поряд з дисциплінарною і матеріальною відповідальністю [8,с.69]. 

З нашої точки зору, всі зазначені вище заходи дисциплінарного впливу не є стягненнями. При звільненні працівника, наприклад, за п.3 ст.40 КЗпП вони не враховуються. Окрім цього, другою їх особливістю є те, що вони можуть застосовуватись як окремо, так і поєднуватись один з одним, а також з дисциплінарним стягненням. І тому за п.3 ст.40 КЗпП не можна звільнити працівника, який систематично порушував трудову дисципліну і за це його позбавляли премій, винагород за результатами роботи, однак жодного разу на нього не було накладено дисциплінарного стягнення. Враховуючи те, що заходи дисциплінарного впливу доповнюють встановлений ст.147 КЗпП перелік дисциплінарних стягнень, варто погодитись з думкою Л.А.Сироватської, що їх можна вважати додатковими, а саму відповідальність, що полягає у застосуванні цих заходів – додатковою, оскільки ніякого особливого правопорушення, яке лежить в основі застосування цих заходів пливу, немає. Адже, це той самий дисциплінарний проступок чи майнове правопорушення. А оскільки заходи дисциплінарного впливу за своїм призначенням носять каральний характер, то правильніше вважати цю відповідальність як доповнюючу дисциплінарну [4,с.140].

Таким чином, все наведене свідчить про те, що необхідна суттєва реформа дисциплінарної відповідальності в трудовому праві, яка б передбачила ефективні заходи стягнення і чіткий порядок їх застосування.




Література:

1. Кодекс законів про працю України.- К.: Юрінком Інтер, 2015.

2. Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку/ За ред. Н.М.Хуторян.- К.: Ін Юре, 1999.- 215 с.

3. Венедиктов В. Юридична відповідальність у науці і практиці трудового права// Право. - 1991.- № 12.- С. 22-24.

4. Сыроватская Л.А.Ответственность за нарушение трудового законодательства. -К.: Вентури, 1999. - 176 с.

5. Відомості Верховної Ради України. -1991.- № 46.- Ст. 621.

6. Трудове право України: Курс лекцій/ За ред. П.Д. Пилипенка. - Львів: Вільна Україна, 1996. - 159 с.

7. Плюхин Н.В. Дисциплинарная ответственность рабочих и служащих. - К.: Знание, 1998. - 72 с.

8. Стависский П.Р. Дополнительные мери воздействия в трудовом праве// Государство и право. - 1995.- № 5.- С. 68-72.



допомогаЗнайшли помилку? Виділіть помилковий текст і натисніть Ctrl + Enter




 Інші наукові праці даної секції
ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ РОБОТОДАВЦЯ ПЕРЕД ПРАЦІВНИКОМ
20.01.2015 16:33




© 2006-2020 Всі права застережені При використанні матеріалів сайту посилання на www.lex-line.com.ua обов’язкове!


 Голосування 
З яких джерел Ви дізнались про нашу конференцію:

соціальні мережі;
інформування електронною поштою;
пошукові інтернет-системи (Google, Yahoo, Meta, Yandex);
інтернет-каталоги конференцій (science-community.org, konferencii.ru, vsenauki.ru, інші);
наукові підрозділи ВУЗів;
порекомендували знайомі.
з СМС повідомлення на мобільний телефон.


Результати голосувань Докладніше
 
 Голосування 
Чи вбачаєте Ви доцільність у запровадженні державної політики здоровʼязбереження як напряму галузі охорони здоровʼя:

Так, напрям здоровʼязбереження може бути ефективним у пошуках засобів, способів і методів оздоровленняорганізму здорової людини, у профілактиці і попередженні захворювань, реабілітації і догляді за хворими
Ні, мене влаштовує, існуюча модель охорони здоровʼя треба орієнтуватися на лікування хвороби і потреби хворого


Результати голосувань Докладніше