ПОНЯТТЯ І ВИДИ ДИСКРИМІНАЦІЇ У СФЕРІ ТРУДОВИХ СТОСУНКІВ
09.04.2010 17:28
Автор: Дмитрієва Катерина Ігорівна, асистент кафедри господарського, цивільного та трудового права Маріупольського державного гуманітарного університету
[Трудовое право и право социального обеспечения]
Дискримінація на ринку праці явище досить поширене. Її можна визначити як нерівні можливості працівників, що мають рівну продуктивність, або неоднакове до них відношення з боку працедавців, суспільства, держави. Трудовій дискримінації можуть піддаватися як окремі працівники, так і їх певні групи.
У нашій країні трудова дискримінація ніколи раніше не вивчалася і не аналізувалася: з точки зору пануючої ідеології хіба могла існувати подібна дискримінація при соціалізмі. Між тим за кордоном дискримінація на ринку праці давно є об'єктом пильної уваги дослідників. У 1990-і роки трудовою дискримінацією зацікавилися так само російські і українські дослідники, з'явилося багато публікацій, але майже усі вони були посвячені лише одній з її форм: гендерною, оскільки жінки складають найбільш численну групу жертв дискримінації.
Дискримінація в області праці означає інше і менш сприятливе поводження з людьми із-за властивих їм характеристик, що не мають відношення до їх заслуг або вимог до цієї роботи (раса, колір шкіри, релігія, пів і інші)[1]. Не може вважатися дискримінацією відмінності в зверненні і винагороді, якщо вони засновані на відмінності в продуктивності праці. Деякі працівники і певні види занять відрізняються більшою, в порівнянні з іншими, продуктивністю. Це пояснюється рівнем умінь, кваліфікацією і здібностями: чим він вищий, тим вище трудова віддача і трудові досягнення працівників. Різне відношення, засноване на мірі особистих заслуг тієї або іншої людини і досягнень, таких як талант, знання, уміння, не є дискримінацією. Різні звернення, спрямовані на задоволення особливих потреб окремих осіб, за умови, що їм забезпечуються рівні можливості, не є дискримінаційним. Наприклад, не може вважатися дискримінацією забезпечення працівника з обмеженою працездатністю відповідними можливостями для трудової діяльності або заборона використовувати працю вагітних жінок на виробництві з шкідливими умовами.
Сучасна економіка праці виділяла наступні види трудової дискримінації[2]:
1. Дискримінація в заробітній платі одних працівників або груп працівників в порівнянні з іншими. У економіці будь-якої країни співробітники, що мають рівну кваліфікацію і стаж, нерідко отримують різну зарплату за виконання однієї і тієї ж роботи в одній і тій же галузі або навіть організації. Існує традиційні, тобто в багатьох країнах групи працівників, що найбільш дискримінуються по рівню зарплати, : жінки в порівнянні з чоловіками, негри в порівнянні з білими і місцеві жителі в порівнянні з приїжджими.
2. Дискримінація при наймі на роботу, звільненні з роботи. Подібній дискримінації, окрім вищеназваних груп, зазвичай схильні люди, звільнені з місць позбавлення волі ув'язнені, інваліди, некваліфікована молодь. Їх останніми приймають на роботу і першими звільняють. Нерівні можливості при працевлаштуванні можуть виникнути у зв'язку з віком працівника, расовій і етнічній приналежності.
3. Дискримінація при просуванні по службі тих, хто вже працює в організації. Таким складніше зробити кар'єру, їх неохоче просувають по службових сходах, призначають на відповідальні посади. Подібній дискримінації частіше піддаються жінки, іммігранти, національні меншини.
4. Професійна сегрегація, проявляється в стійкому розподілі професій і посад між різними групами працівників. Так, існують традиційні чоловічі і жіночі професії. Професійна сегрегація спостерігається при розподілі професій між місцевими і приїжджими працівниками.
5. Дискримінація в освіті і професійній підготовці. У сучасному світі не часто зустрічається формальне обмеження доступу людини до освіти унаслідок іноземного громадянства, незнання державної мови і інше. Проте людині, що народилася в бідній сім'ї, може просто не вистачити грошей для продовження навчання. Іммігрантам взагалі доводиться нелегко: і заробітки у них нижчі, і інвестувати в освіту їм складніше. Статистичні дані показують, що в багатьох країнах рівень освіти у жінок нижчий, ніж у чоловіків.
Перераховані види трудової дискримінації тісно пов'язані між собою, посилюючи один одного, приміром, дискримінація в освіті сприяє професійній сегрегації, яка у свою чергу, закріплює і поглиблює нерівний доступ до освіти[3]. Дискримінація певної групи людей знижує рівень її прибутків і можливості інвестицій в людський капітал, що утрудняє доступ представників цієї групи до високооплачуваних професій і зміцнює професійну сегрегацію.
До інших форм дискримінації, що викликають заклопотаність МОП, відноситься вік, обмежена працездатність (інвалідність), захворювання ВІЛ/ СНІДОМ і сексуальна орієнтація[4]. Викорінювання дискримінації - це ключове завдання, сформульоване в Декларації МОП про основні принципи і права у сфері праці.
За кордоном вченими створено немало теорій, що пояснюють, чому дискримінація на ринку праці існує і носить такий масовий і стійкий характер. Багато теорій трудової дискримінації бачать як її основне джерело упередження з боку наймачів, власне працівників, а також споживачів (клієнтів). Причини у подібних упереджень можуть бути самої різної спрямованості, неприязнь до представників певної раси, національності і так далі. Так, упередження наймача можуть поширюватися на жінок (чи чоловіків), іммігрантів, літніх (занадто молодих) працівників, недостатньо або надмірно освічених людей.
Розглянувши поняття, види, причини дискримінації в трудових стосунках, а так само законодавство, що зачіпає цю проблему, можна дійти висновку, що незважаючи на гарантії, закріплені в Конституції, законах, проблема носить дуже гострий характер і фактично не отримала ніякого рішення. Нормативно-правові акти, що забороняють прояв дискримінації і стверджуючі принципи рівності, є необхідними, але недостатніми умовами. Дискримінація в області праці не зникне, навіть якщо вона заборонена законом. Потрібна також ефективна дія правозастосовних механізмів, позитивні дії, неупереджена система освіти, послуги з професійного навчання і наступного працевлаштування. Таке поєднання політики і інструментів її реалізації є необхідною передумовою для організації боротьби з дискримінацією в будь-якій її формі.
Література:
1. Дискримінація у сфері праці//Управління персоналом. - 2003. - №6. - С. 63.
2. Мазин А.Л. Трудова дискримінація і управління персоналом//Трудове право. - 2003. - №1. - С. 80.
3. Мазин А.Л. Трудова дискримінація і управління персоналом//Трудове право. - 2003. - №1. - С. 80.
4. МОП публікує 1-у доповідь про дискримінацію в праці у всьому світі//Трудове право. - 2003. - № 7. - С. 86.
e-mail: svkaterina15@mail.ru
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст і натисніть Ctrl + Enter
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст і натисніть Ctrl + Enter
